人（従業員、取引先、家族等）
みなさん採用ってどうしてますか？
事業継承をした前も後も、会社に人はつきもの。いい人材がいれば、会社の成長は進みますよね？さてさて、そのいい人材って難しいですよね。
A社にはマッチするけど、B社には・・・という場合も。
皆さん 採用の際、これだけは外せない。もしくは、面接のときこれは必ず確認するってことありますか？
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4件のコメントがあります
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schedule2021年2月11日 17:00
こんにちは 感染症がなかなか収まらず お花見の宴会はまだおあずけです。
でもこんな時代でも 花は美しく 咲き誇ってくれます。見るだけのお花見でも心麗せます。
本年度2021の採用は終わり新入社員の配属が決まりました。 来年度はまだ未定です。
中途採用はその都度募集しますが いつも難しさを感じています。
私が面談するまでに 人事部長 マネージャー 統括の面談があるので 私のところに来るときには
〇〇店の〇〇に採用をしたいと思いますが との注釈付きです。
技能やスキルに関しては マネージャーが しっかりとみていると思いますので
私は 主に 雑談係です。 当社は お客様と接する機会が多いので 自分が用意してきたシチュエーションと違う話を振られたとき
どのように対処できるかを見ています。でも皆さん緊張していますし なかなか答えられないことも多いです。
でも真摯に受け答えできるかどうかも適性の一つではないかと思います。勿論 私の面談で不採用となられた方もいらっしゃいます。
それでも
期待していた人が 早くおやめになったり 期待通りでなかったりと マッチングは難しいと常々思います。
期待して当社に入社された方に対しても 期待通りで無い 失望感を与えてしまうことになります。
会社にマッチするかどうか 期待通りかどうかは 入社後の 教育 環境等にもよりますので
私が採用のポイントとするのは 前向きかどうかです。
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schedule2021年2月22日 10:04
鳥居さん こんにちは 本当にそうですね。人ばかりは本当に予測がつきません。
鳥居さんのような大きな会社だと、採用面談が2段階 3段階あるので、スクリーニングができてくると思うのですが、弊社の場合は私1人が見て判断するケースが多く、なかなか難しい問題です。人がいいところが1番いいと思って採用してはいるつもりなのですが、人はよくてもミスが多いが長く続くと採用基準を見直さなければと思ったりします。また、逆のどうかなーーと思っても持ち前のがんばりで何とかする人もいますし、わからないですよね。
採用回数が重なるとここは気をつけなければと思うのですが、そう回数もないので頭を悩ませております。
教育環境も整えなければ、いけないですしねーー うーーん 頭が痛い。 -
schedule2021年2月22日 11:15
大和田さん こんにちは。
一年以上前ですが、似たような感じ(自分の判断で採用、不採用が決まる)で採用活動を行っていた者です。
人材と会社のマッチングを数回の面接で判断しなければならないのは、いろいろな要素が絡み合って難しいですよね。
ご参考になるかはわかりませんが、自分の時どうだったか少し書かせていただこうと思います。
一昨年欠員が出て初めて大手求人サイトに広告を掲載しました。
当時の私はお金がかかっているのもあり、失敗はできないと色々な要素を気にかけていました。年齢、前職、人となり、わが社の業種の適性興味などなど。
しかし不運が続きこの人なら、と思った人が早々にやめていったり、当時求人倍率が低かったこともあり入社前にお断りの返事をもらったりで結局一人も残りませんでした。
それからは暫くハローワーク等の無料求人媒体を使っていたのですが採用に至らず、このままではジリ貧になってしまう、と再度有料求人サイトを利用することにしました。
二度目の本格的な採用の際、教育担当の人間と話し合って「人が残らなければ元も子もないので、面接に来た人は前科や話していて怪しいところがない限り全員採用する」
という方針で合意をしました。わが社も決して教育環境がしっかりしているわけではありませんでしたが、前回の苦い経験と次の繁忙期への懸念が後押ししてくれたと思います。
結果若手を入社時期をずらして3人採用。1人体調を崩してやめてしまいましたが、2人残って今では本格的に戦力として働いてくれています。
大和田さんの知りたいこととは少し主旨がずれてしまったかなと思いましたが、わが社の場合はタイミングがかなり大きかったと思います。
マッチングというのは結局一緒に働いてみないとわからない部分が多くあります。私も未だに教育担当の人間に3人は多すぎた、と恨み言を言われることもありますが、
会社を良くしたい、良くするために、既存の社員の負担を考えて人を入れたいんだよ、という姿勢を前面に出せばきっと協力を得られると思います。
採用の後も現場の教育は教育係に任せていましたが、私自身もコミュニケーションを図って会社一丸で育てる、マッチングを見極めるという姿勢で新人と向き合っていました。
長くなりましたが、わが社の場合はタイミング、そして採用しようとしている人材よりも教育係はじめとした既存社員の事を第一に考えることがいい形の採用につながったと思います。
なお面接時の個人的な判断基準としては話していて違和感がないかどうか(意思疎通がきちんとできるか)でした。
参考にならなかったらごめんなさい。 -
schedule2021年2月24日 13:00
yuu0929 さん ありがとうございます。
本当に採用は奥が深いですよね。
わが社は小さい会社なので、1人辞めるといわれると採用をかけるという感じなので、お尻に火がついた状態での採用です。
辞める前に引継ぎをしてもらって・・・と考えるとあまり時間ありません。
やはり余裕をもって採用はしないとダメですよね。
一緒に働いてみて、お互い満足いくような気持ちにならなければうまおくくはいかないですものね。
会社をよくするためにも、新陳代謝をしながら、採用していかなきゃだめですね
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