返信先: みなさん採用ってどうしてますか？

大和田さん　こんにちは。
一年以上前ですが、似たような感じ(自分の判断で採用、不採用が決まる)で採用活動を行っていた者です。
人材と会社のマッチングを数回の面接で判断しなければならないのは、いろいろな要素が絡み合って難しいですよね。
ご参考になるかはわかりませんが、自分の時どうだったか少し書かせていただこうと思います。

一昨年欠員が出て初めて大手求人サイトに広告を掲載しました。
当時の私はお金がかかっているのもあり、失敗はできないと色々な要素を気にかけていました。年齢、前職、人となり、わが社の業種の適性興味などなど。
しかし不運が続きこの人なら、と思った人が早々にやめていったり、当時求人倍率が低かったこともあり入社前にお断りの返事をもらったりで結局一人も残りませんでした。
それからは暫くハローワーク等の無料求人媒体を使っていたのですが採用に至らず、このままではジリ貧になってしまう、と再度有料求人サイトを利用することにしました。

二度目の本格的な採用の際、教育担当の人間と話し合って「人が残らなければ元も子もないので、面接に来た人は前科や話していて怪しいところがない限り全員採用する」
という方針で合意をしました。わが社も決して教育環境がしっかりしているわけではありませんでしたが、前回の苦い経験と次の繁忙期への懸念が後押ししてくれたと思います。
結果若手を入社時期をずらして3人採用。1人体調を崩してやめてしまいましたが、2人残って今では本格的に戦力として働いてくれています。

大和田さんの知りたいこととは少し主旨がずれてしまったかなと思いましたが、わが社の場合はタイミングがかなり大きかったと思います。
マッチングというのは結局一緒に働いてみないとわからない部分が多くあります。私も未だに教育担当の人間に3人は多すぎた、と恨み言を言われることもありますが、
会社を良くしたい、良くするために、既存の社員の負担を考えて人を入れたいんだよ、という姿勢を前面に出せばきっと協力を得られると思います。

採用の後も現場の教育は教育係に任せていましたが、私自身もコミュニケーションを図って会社一丸で育てる、マッチングを見極めるという姿勢で新人と向き合っていました。
長くなりましたが、わが社の場合はタイミング、そして採用しようとしている人材よりも教育係はじめとした既存社員の事を第一に考えることがいい形の採用につながったと思います。
なお面接時の個人的な判断基準としては話していて違和感がないかどうか(意思疎通がきちんとできるか)でした。
参考にならなかったらごめんなさい。